Onboardingens fem C-er

1OVERHOLDELSE

Overholdelse omfatter viktige administrative oppgaver som kreves når ansatte begynner å jobbe: fullføring av papirarbeid, merkeprosesser og klargjøring (datamaskiner, telefoner, arbeidsområder).

Mange ansatte bruker sin første dag på jobben til å fylle ut skjemaer. Dette representerer en tapt mulighet. Organisasjoner investerer betydelige ressurser i rekruttering, men underinvesterer ofte i den nye medarbeideropplevelsen. Moderne HR-teknologi muliggjør automatisering av repeterende oppgaver som papirarbeid, håndbokdeling og administrasjon av ansattes journaler, og frigjør tid til meningsfulle interaksjoner.

2AVKLARING

Avklaring innebærer å sikre at nye ansatte forstår deres roller, ytelsesforventninger, organisatoriske regler og retningslinjer. Struktur og klarhet fremmer individuell og teamsuksess.

Imidlertid mangler ansettelsesledere ofte tilgjengelighet til å svare på hyppige spørsmål. Å bygge systemer der nye medarbeidere forstår forventninger samtidig som de føler seg rustet og trygge på avgjørelsen, viser seg å være avgjørende. Onboarding-programvare kan støtte denne avklaringsprosessen, spesielt verdifull i eksterne og hybride arbeidsmiljøer.

3TILLIT

Tillit gjenspeiler hvor dyktige nye ansatte føler seg til å utføre rollene sine og takle utfordringer. Mens organisasjoner ikke direkte kan endre selvoppfatning, kan de designe ombordopplevelser som bygger snarere enn reduserer ansattes tillit.

Undersøkelser utført av Dan Cable og kolleger fant at godt utformet onboarding som vektlegger nye ansattes verdi og oppmuntrer til autentisk tilstedeværelse på arbeidsplassen umiddelbart kan øke ytelsen og oppbevaringen. HR-plattformer som bruker tidsriktig kommunikasjon bidrar til å skape tillit i kritiske tidlige perioder.

4TILKOBLING

Connection beskriver hvordan akseptert, anerkjent og verdsatt nye ansatte føler seg. Forskning viser at det å føle seg trygg og tilkoblet fører til positive resultater, inkludert vilje til å stille spørsmål ved tilnærminger og prøve innovasjoner, pluss større engasjement med kolleger, roller og organisasjoner.

Gallup-undersøkelser fant at det å ha en nær venn på jobben er relatert til en 50% økning i jobbtilfredshet, og at ansatte med en bestevenn på jobben hadde syv ganger større sannsynlighet for å engasjere seg fullt ut i arbeidet sitt.

En studie fra Harvard Business School avslørte at når nyansatte hadde et sterkt forhold til ansettelseslederen sin i løpet av de første to månedene, var det 58 % større sannsynlighet for at de ble engasjert på jobben. Forholdet begynner under onboarding. Isolasjon på dag én byr på vanskelige engasjementsutfordringer å overvinne.

5KULTUR

Kultur reflekterer hvor godt nyansatte forstår organisasjonens misjon, visjon og verdier, kommunisert gjennom selskapets historie, ritualer, selskapets retningslinjer, resultatstyring, historier og møter med ledere, kolleger og teammedlemmer på tvers av avdelinger.

Onboarding former, vedlikeholder og påvirker organisasjonskulturen betydelig. Da Bauer jobbet hos Google, ble onboarding en viktig ytelsesindikator på grunn av forventet dobling av arbeidsstyrken innen 18 måneder. Selskapet måtte identifisere og kommunisere sin utviklende kultur til massive nye kohorter. Nye ansatte – som representerer organisasjonens fremtid – gir innsikt for positiv utvikling. Programvareplattformer muliggjør tilgjengelig kulturdokumentasjon og planlagte møter med ledere og kolleger.