Förändringarna gör det inte svårare att vara ledare, men de gör det tydligare vad som förväntas. För många kan detta vara en lättnad, för nu får vi en tydligare ram att arbeta efter.
Vad menas egentligen med psykosocial arbetsmiljö?
Det handlar om de mänskliga aspekterna av jobbet: hur vi mår på jobbet, vad som förväntas av oss, hur mycket stöd vi får, hur vi samarbetar, hur arbetsuppgifterna fördelas och vilken typ av påfrestning vi upplever. Det finns inga "mjuka" faktorer längre; lagen säger nu tydligt att dessa villkor är en del av HMS-arbetet i linje med fysisk säkerhet.
Vad kommer egentligen att förändras 2026?
Kort sagt: Arbetsgivaren har en skyldighet att bedöma och dokumentera psykosociala förhållanden när en anställd är sjukskriven. Tidigare var chefen i första hand tänkt att undersöka arbetsförmåga och behov av boende. Det ska fortfarande göras, men nu ska chefen också ta ställning till om arbetsmiljön kan ha påverkat frånvaron.
Det kan handla om arbetsbelastning, rollotydlighet, lite stöd, högt tempo över tid, konflikter eller känslomässigt belastande arbete. Det är inte en fråga om diagnos, utan om arbetssituationen.
Ändringen innebär också att det norska Arbeidstilsynet i större utsträckning kommer att leta efter skriftlig dokumentation. Om verksamheten inte har följt upp detta område anses det vara ett brott mot arbetsmiljölagen. Detta kan få praktiska konsekvenser både vid tillsyn och i eventuella personalärenden.
Vad betyder detta för chefer i praktiken?
Chefen ska ha ett verkligt och öppet samtal om arbetssituationen när en medarbetare blir sjukskriven, även i tidiga skeden. Samtalet ska handla om vad som har varit krävande på jobbet, hur arbetsbelastningen har varit, om förväntningarna varit tillräckligt tydliga och om det finns förutsättningar som kan förbättras. Detta måste dokumenteras, men inte på ett byråkratiskt sätt - korta, specifika anteckningar duger.
HR ska stödja detta, men lagen är tydlig: det är chefen som ansvarar för uppföljningen.
Det betyder inte att ledaren ska vara terapeut eller ingå privata relationer. Det innebär att fråga om vad som faktiskt är relevant för arbetssituationen.
Vad händer om verksamheten inte gör detta?
Om psykosociala tillstånd inte bedöms eller dokumenteras som en del av sjukfrånvarouppföljningen anses det vara ett brott mot arbetsmiljölagen. Den norska Arbeidstilsynet kan ge förelägganden och i förlängningen tvångsböter. Dessutom kan verksamheten hamna i en mycket svår situation om ett uppsägningsärende eller konflikt uppstår. Det finns flera exempel där uppsägningar på grund av långvarig sjukfrånvaro har bedömts som ogiltiga eftersom arbetsgivaren inte kunnat visa att arbetsmiljön hade bedömts.
Kort sagt: dokumentation skyddar både arbetsgivare och arbetstagare.
Hur vi på Preppio har löst detta
Vi vet att chefer redan har mycket att ta itu med. Därför har vi uppdaterat sjukfrånvarolösningen i Preppio så att chefer får hjälp under hela processen.
Chefer får korta förklaringar och praktiska tips på vägen – små "minikurser" i vad man ska vara uppmärksam på. Våra mallar innehåller nu separata frågor som gör det enkelt att bedöma och dokumentera de psykosociala förhållanden som lagen kräver. Här behöver chefen inte komma ihåg allt själv.
Det gör att verksamheten kan lita på att dokumentationen finns på plats, att lagkraven följs och att medarbetarna får en bra och ordnad uppföljning.
Äntligen
Det viktigaste att ta med in i 2026 är att den psykosociala arbetsmiljön inte längre är något som ligger "utanför" sjukfrånvaroarbetet. Det är en del av det. Och det är bra, för det gör att vi tillsammans tar på allvar vad som faktiskt påverkar människors hälsa och arbetsförmåga.
Om ditt företag vill arbeta mer systematiskt och enkelt med detta visar vi dig gärna hur Preppio kan hjälpa dig att komma igång.
Kontakta oss här för en demo av Preppio.
Microsoft Teams